员工涨薪怎样做才有效

员工涨薪，一般分两种情况，一个总体涨薪，一个是某些涨薪。

先讲总体涨薪，便是普调。那么什么情况下必须普调，一般是三种情况，一种情况是公司的效益好啦，效益好啦一般需要来给大家胀胀的工资，那样效益差了啦，是不是要降降工资，一般效益差了还不降，由于薪资是刚性的，我们都知道。比如说，在今年的企业的效益不太好，是不是要降工资，一般不降，第二年也不好了啦，第三年也不好了啦，假如持续效益不太好，该降也要降，终究企业持续发展是**位的。第二种情况要当我们公司的薪资待遇和外部对比，显著存在一定差别时，应当开展调整，这么好的了解，工资跟市场比，差别很大，务必调整。第三种情况要当企业的发展理念拥有比较大发生变化时，还要进行调整，比如说企业以前的改革是低成本战略，如今成了差异化营销，薪酬管理体系也应当伴随着战略转变开展调整。这三种情况，我还在薪酬体系设计“6 1”课程内容之中讲过。

再讲一些人的调整，一些人的调整完全取决于两个方面要素，一是考核结果，平时的考核结果，通常是危害员工的业绩考核工资，而年尾的考核结果，最主要的还是危害员工的升职、晋升和奖励金。危害某些调整的第二个因素就是职位的调整。当员工的工作岗位有发生变化时，也应当开展薪资的调整。

这里还有几个问题大伙儿思考一下，一个要当员工从低职务级别调至高职院校级情况下，员工的工资是否该涨。多数人觉得应当涨，也是有一些人觉得能够没涨，怎么回事，由于岗位为他变高，也算是一种奖赏，我遇见过2次这类情况，有些老总就这样认为的，你要说没理由吧，似乎也有些道理，可是却预期效果来说，这类情况一定会导致员工强烈不满，岗位变高，义务重了，没涨工资毫无疑问不科学，因此从实际来说，这类情况**是给员工涨他适宜的薪资待遇。我都见过一个老总，跟这俩老总正好相反，员工积极要名不必利，什么是名，便是title，那一个员工就是他们企业销售总监，较为杰出，有一次告诉他，蒋总，您看看我去干那么多年了能不能帮我让我做营销总监，我能还拿之前的工资。这一蒋总的处理方式是，我可以给你涨工资，但不会给你主管的名份。我问为什么，他说道，这个人要营销总监的名份，有什么问题，由于我们公司是龙头企业，他如果在我们这里做营销总监了，但又不涨工资，一定会入职了另一家公司的。他说的话有点道理，那也是管理的智慧。

前面说的是员工从低职务级别到高职院校级情况，那第二个那么问题来了，便是当一个员工由高职务级别降至低职务级别时，工资该不该降？一般人可能说不降，由于工资是刚性的。我觉得，也评分情况，假如是这自身的能力难题，大家为他降岗，这个应该降，要不是本人的主要原因，是公司的缘故为他降岗，这些都可以不降。我还在资询环节中遇到这么一个情况，便是有一个员工主动提出降权，从三级降至二级。他以前跑业务，归属于三级，但是他信佛教，他说道，我信佛教啊，跑业务就要说谎，这违背我的信仰，因此他主动提出做行政部门，行政部门呢，归属于二级，工资等同于下降二级，这类情况呢，我是觉得能够降，不降白不降。