欢迎访问西宁信通教育咨询服务有限公司官方网站,承接企业咨询,企业培训,户外拓展,企业团建,企业内训,考察游学等业务

向组织管理要效率!人力资源管理增效的8个重点

发表时间:2020-06-16 14:10作者:admin来源:信通教育网址:http://www.xnxtpx.com/

互联网进入下半场,越来越多的企业更加关注组织能力建设,开始向组织管理要效率。在这个过程中如何去提升人力资源管理的增效,是一个很重要的命题。尤其在今年疫情影响的背景下,人力资源管理增效更加被重视起来。


近日,面向腾讯生态圈HR赋能交流的T+平台,线上举办了2020腾讯T+HR峰会,有幸邀请到BOSS直聘的创始人兼CEO 赵鹏,以资深人力资源专家和企业CEO的角度,分享了企业内部人力资源增效的一些心得。

T+平台


01 、提高单产是降低销售成本的唯一途径

我们是一个to B服务的机构,有非常多的服务,提高单产是降低销售成本的唯一途径。从全球范围来看,认认真真做to B服务的人,因自己的服务提供了价值,可以向企业要一点打赏。其中一个共性是找B收钱的人不可一日无sales force,从sales force建设来讲,不可一日不重视人均单产。人均单产的提高基本上是所有掌握了一支sales force力量的人越来越关心的事情。我认为在这里有两件最重要的是,第一件事是选人,第二件事是要把握人均单产的本质。


优秀的销售是非常难招的。比如有一个idea要卖给你的属下,有一个共识要卖给这间公司,有一个主张,想晋升谁或者开除谁,要卖给你的上级。这个是传统说的三级管理。观察一下周围的人,谁特别善于把一个观点卖给别人?这个人在一个组织当中,他能够赢得资源、赢得支持的机会就更大一些,这种人在任何组织中都不多。


优秀的销售管理者就更难找了,我管了十几年的销售,认为一个优秀的销售管理者是千里挑一的。


还有一点,在sales force的建设过程中,早期团队的搭建很重要。如果不是优秀销售出身的优秀管理者,这个都不太容易长出来。选择销售管理者时,这个人不一定做到TOP,但是他要做到优秀,这样一来这个人管理起手下以及研究起问题、克服困难才有基础。从一个创业公司的角度,据我的观察,前五、六个人基本上就决定了一个销售组织的命运,所以组织建设是从选人开始的。


将军必出于行伍,宰相则起于市井,还是有规律有道理的。   02   组织中四个象限的人


任何一个组织里面都有四个象限的人,我用两根轴来把它加以区分。一根轴叫好用还是不好用,另一根叫贵还是不贵。所以这四个象限的人分别为:贵而且好用、不贵但是好用、贵但是不好用、不贵也不好用。



通常贵而不好用的人来自于半路出家的空降兵,融了C轮之后觉得自己有钱,便弄点洋的、大厂的人,很常见。不贵也不好用的人可能是早期创业的老熟人,后来发展得有点慢,一时半会儿可能适应不了新的挑战。很贵但非常好用也很常见,通常来自于中期之后的空降兵弄对了。还有就是不贵但是好用,我觉得应该是一个创业公司在出发时就做对了,这部分人是任何一个创业企业的元气之所在。


这些不同象限中的人中存在的问题是很明显的,如果不去解决,整个组织的效率就会受到影响。比如疫情期间开工不足,有些公司的客户量用一个销售就可以覆盖,可能其他二十个销售都无事可干。通过这段时间,也会有一部分人在岗位上发现,疫情期间自己身在的公司的管理、组织、生产、防疫、共识等做得不够好,如果自身能力足够便会想更换工作。

所以我认为,疫情结束之后会有非常多的人才和岗位挪移,它的强度和烈度要大于任何时间。


03 、 衡量管理成本的消耗

我个人对管理成本的看法是,小公司最稀缺的资源其实是所谓一号管理者的注意力资源。一个几百人的创业小公司的资源消耗其实是一个很大的成本。我这里有一个模型叫做白雪公主与七个小矮人,把CEO叫做白雪公主,把7个通常的直接汇报人叫做正常人类,一般情况下如果汇报人太多就容易变成假汇报。


如何来衡量这7位属下对管理成本的消耗?我有一个方法,两个星期复盘一次过去两周你分别和这些人花的时间,包括你心里琢磨的时间。经过几次复盘后,会发现有些人极度消耗一号管理者的资源,这些消耗和产出的价值不成比例,这样就导致其他人得不到你应有的关注和支持,这个组织总体上就会失去公平。重要的位置失去关注,总体上导致效率的降低。


04、 合格的管理者应“克己复礼”


像宠物一般的项目和像宠物一般的人,对组织的效率妨害是极大的。宠物一般的项目意为由于老板或企业内某位大佬喜欢,而一直在进行、消耗许多机器、占用许多工位,却一直没有结果的项目。


众所周知,宠物就是用来宠的,项目是用来解决问题的,人是用来干事儿的。如果组织中某个人、某个项目是用来宠的,时间长了周围的人心理上就会出现“呵呵”的态度。如果20%、30%的员工已经对组织倡导的东西、CEO写邮件讲到的东西等开始“呵呵”,这个组织的效率便会大大下降。


一个合格的管理者应该是I think、I calculate、I do,而不是一直采取I feel的态度,从个人喜好出发。我个人认为作为一个企业管理者、创业者,没有太多I feel,它太奢侈了。一个创业者应泯灭自己的人性,满足团队的人性,与团队一起去满足用户的人性,就如同夫子说的“克己复礼”。


  我心中认为的一流的CPO是需要跟CEO一样,处于“无我”的一种状态。他只有一个立场,公司与组织怎么好就怎么来。如果一流的CEO身边能站着一个一流的CPO,这会是企业极大的福分,但也是非常不容易做到的。


05、 企业成长过程中的3种力量


这三种力量我把它叫做肌肉、肥肉和肿瘤,这些力量与效率、组织消耗、职数、抢了多少机器有关。一磅肌肉与一磅肥肉相差很远。


第一种,如果增加了单位数量的人或单位数量的小组,就增加了倍数的力量,这种就是肌肉的力量,是我们追求的。在这里我不敢说指数的力量,指数的力量往往是由非常厉害的个人带来的,通过其创造力、洞察力、凝聚力的光辉,给企业带来化学反应,甚至是带来核动力的效应,这个比较难实现。大部分时候我们要的是物理力量的增加。 第二种是单位数量的人的增加带来了线性的增长,比如组织的sales force的单产是一年一个人200万,增加了20个人就增加了4千万,这种情况就叫线性的增长,也叫肥肉的力量。很多企业都是靠着这样的肥肉撑着规模的优势,很久没有体验到肌肉力量增长带来的身轻如燕的快感了。 还有一种,增加的挺多,一直在耗费资源,吸取组织支持,吸引CEO注意,甚至从董事会走到公司前台。但一个季度、一年下来,给到组织在他所服务和发挥价值的领域所增加的力量却是很有限的。这次的疫情给很多组织照了一次CT,有利于看清楚组织中的“肿瘤”。


  06、   技术部门的投入要舍得

在技术部门的投入上,一开始看全是成本,但越往后看就越是效率和利益。我确信需要先让带来技术能力的工程师富起来,才能够让公司、让大家一起富起来。所以我们这些年在公司还比较小、比较穷的时候就使劲在这上面下功夫。我们家讲AI讲的就是人工+智能,帮助招募者和求职者精准地实现需求。所以从我们自身的体会来说,超前几年下定了决心在技术上进行投入,渐渐地公司的效率逐步提高。


当技术团队普遍自发地去设计工具,用技术解决问题时,意味着公司有了一点工程师文化的味道。技术人员的基础设施建设有着良好的环境、足够的资源、合理的分配和评价体系,其实也是在促进工程师逐步提高他们的自主性。


  07 、沟通成本是企业最大的成本

不管是大公司还是小公司,沟通都是一件难事。组织大到一定规模后,必会使得沟通成本更值得重视。


如何降低沟通成本?首先,从招聘开始,得选择总能明白别人意思、总能让别人明白自己意思的聪明人。其次,有一些故意带来的沟通成本问题,因人设事,照顾有苦劳但没功劳的人,虽然常见,但在业务逻辑上看来,如果组织架构和业务逻辑之间的关系比较远,沟通成本就会相对较高。有一句俗话叫“责权利的统一”。


再次,我个人认为能当面说就不要打电话,能打电话就不要发微信,微信不能够非常同步,而且文字不如语言表达得清楚,也容易产生歧义,实在没办法了就发邮件。


最后,两个人之间双边的事可以多做,多边的事少做;干活的人之间多沟通,当官的人之间少说。我认为企业沟通这个事情,从小到大构成了企业最重要的一个成本。


08、 “无事忙,害死人”   前段时间有一个段子,叫做“如果再不返工,这个公司不太需要我这个事儿也就暴露了。”


事实上,总有那么几个人,平时想不到找他,但他确实在工位上,并且在公司还有很强的存在感。原因在于这些人总会在公司里找别人说点事,组织个会议,又或是发起什么事情,实际上正是因为这些人的存在,才有了这些事,而不是因为组织的生存与发展、思考与行为需要这些人和这些事。


我把这件事放在最后说,是因为我认为它的消耗是非常隐性的。组织里有些人非常受欢迎,但其实做的事情就是在占用别人的宝贵时间。所以“无事忙、害死人”也是一个观点。


Q&A环节


Q:疫情带来的对于人力市场的供需两侧的影响,会有怎样的变化?   赵鹏:假设我们还是在一个发展的过程当中,我觉得我们并不因为大家喊“狼来了”、“天冷了”,所以把招聘、涨薪、激励这些事情都趁机放一放,这有点形式主义了。 短期来看,疫情会给国内的经济、给非常多的业态带来挑战。但是我觉得它不是在根本上改变一个事情,而是让我们应该更敏感地去感受这个事情。可能我们之前有点太奔放了,考虑现在是不是可以收一收。 其次,疫情中有的企业是遇到了困难,而有的没遇到困难,借着机会把平时想解决,但理由不充分、共识不够强的事,现在解决掉。 然后还有属于整个大盘的分析,它会形成一个共振。前面我有说到乾坤大挪移,就是人才和企业的大轮换。有人会愿意拿招五年成的钱招六年成、七年成的人,有人也会觉得咬咬牙,花点功夫,招几个应届生回来也可以。大家都在朝着求更好的性价比,求更高的效率去发展。


这种环境下,不管企业是什么态势,大家都会在一起交流,形成这样一个共振,大概持续到大家又觉得日子好了、钱容易赚的时候为止吧。 Q:您在分享中提到一个词叫做“一号管理者的注意力资源”,您认为作为BOSS,比较关心HR领域里的什么问题? 赵鹏:我有一个分享,叫做用一颗CEO的心做好HRBP的工作。做一个人才官,首先要体谅他,知道他愁什么、怕什么、琢磨什么。前面我有说到,一个幸福的CEO身边会有一个无我的、优秀的CPO。CEO抓业务,CPO抓组织建设、文化建设、人才建设。见过一些优秀的组织中是有这样的组合的,作为一个人才官切莫把自己当成一个部门。 HR部门,就是这个CPO的体系,他是千万不敢有部门意识的,因为他就是CEO的另一张脸,另一颗心,另一组肌肉,他们俩互为机甲,必须是一块的才行。