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个培训管理者的思考:什么样的人适合做培训?

发表时间:2020-08-11 09:57作者:admin来源:信通教育网址:http://www.xnxtpx.com/

我毕业六年,前四年半一直在做培训管理,经历过外企、台资和现在的民企。


对于培训,有很多的思考,不一定深刻,分享观念,相互探讨。


初做培训管理时,被朋友和亲人问到具体从事人力何种工作,自豪回答:


“培训!”


换来的却是一阵猛笑。


“你这种人做培训?真是太好笑了!”


大家没有贬我的意思,只是依他们对我的了解,培训实在于我不适合。


大抵他们所理解的培训,就是做职业培训师:


穿着光鲜亮丽的衣服,在五星级酒店装修豪华的会议室里口若悬河地讲课,以幽默和口才好为显著特征,一小时的收入便是普通人一个月的月薪。


这种做培训的,确实不适合我。


我所说的培训,是指培训管理。


往高大上的方向说,就是建立有效的培训体系,通过规划和实施与公司战略相匹配的培训方案,在相对较短的时间内将员工培育成才,并输送到各岗位。


往接地气的方向说,就是写培训计划、确定培训课程、寻找培训师、整理和布置培训场地、通知培训学员、帮培训师准备培训道具等琐碎事情。


如果在规模较小的公司任职,可能需要兼任某些课程的培训师、以及招聘和员工关系等其它模块工作。


从大概率上来说,培训管理者不会兼任培训师。


这个职业更需要人善于思考,能够理论联系实际,懂得如何推动方案落地,深谙如何获取真实培训需求的方法等。


那么,到底谁适合做培训管理者呢?今天就来聊一聊我的看法。


01、善于观察,善于发现问题的人


只有善于观察并发现问题,才能找到培训需求。


从理论上讲,培训需求来自于公司战略、员工现有技能水平和理想状态之间的差距。


实际上,如果培训管理者不主动去分析和发现问题,几乎没有部门会主动提出培训需求的。


大多数管理者都认为,自己的下属是优秀的、胜任的。


在公司管理层面,抱怨很多,但很少人会提出培训需求。


如果让员工自己提出培训需求,则是五花八门的、与实际工作没多大相关性的需求。


面对收集到的这种“伪培训需求”,需要仔细辨别。


同时,也要带着问题去思考,为什么会有人提这样的培训需求?


比如,普通员工提出管理方面的培训需求,是什么原因造成的?如何引导员工提出合适的培训需求?


这样去思考和了解真实情况后,可以找到问题的真正所在。


作为培训管理者,除了收集培训需求,还应主动发现真实的培训需求:


通过各种能接触到业务的机会,去搜集和整理问题,再考虑这些问题是否可通过培训的方式得到有效解决;


通过观察各部门员工的工作,对比工作目标,找到差距和培训需求;


通过绩效考核结果,找到培训的切入点等。


02、接地气,足够务实的人


培训方案并不是越高大上越花哨越好。


虽说有些工具或游戏很流行,但对于大部分公司来说,其可操作性很小。


动不动就五天或一周的封闭式培训,固然有一定的效果,但对一般企业来说,成本非常高。


大公司离开经理、总监、总裁等中高层可能维持正常运转,一般公司则很难保证。


培训管理者需要从公司实际情况出发,结合公司的管理特性、业务特性和人员状态等,策划适合培训学员的培训方案,合理安排培训时间,制定能够落地的培训后跟踪计划,确保培训培训达到预期效果。


比如,你发现中层人员管理方面存在一些问题。整理汇报之后,老板希望尽快安排一次培训。


于是,你安排了为期一周的中层管理人员训练营,花重金请了一位管理界的大师,将所有中层人员拉到外市某酒店培训一周。


培训内容十分丰富,所用游戏和工具非常前沿,老师讲得极其生动有趣。


然而培训中期,部分人因为工作需要,提前离开。


而一直在培训现场的同事,最后反馈培训效果一般,因为他们虽然在现场,但心思基本花在处理下属反馈的工作问题上了。


你做了很多工作,但所有工作被一句“我觉得效果一般”给轻轻抹掉了。


如果培训管理者能针对公司实际情况,先安排几次内训,每次用时2小时左右,有理论有讲授有探讨,再辅以外训,可能对公司来说更好操作,也更实际。


03、善于沟通,能够很好倾听并与人互动的人


不论是前期培训需求的获取、培训方案策划、培训工作准备,还是后期的培训实施和培训效果跟踪,每一阶段都有大量需要与人沟通的工作。


沟通的对象包括培训学员、培训学员的上下级、公司领导、自己的直接上级、外部培训机构销售人员、培训师、培训师助理、酒店销售人员、餐厅主管、汽车租赁公司人员等等,非常广泛。


如果没有良好的沟通表达和倾听能力,工作推动起来就会不顺畅,影响进度也影响培训效果达成。


尤其与培训学员和相关人士沟通时,既要懂得如何引导他们说话,也要懂得如何“听取”主要意思。


培训管理人员不一定要做培训师,但是在沟通表达方面,一定不能比培训师差。


如果只是善于思考,而不能将所思考的内容有条理、清晰的展现出来,这个培训管理人员还需要修炼。


04、耐得住寂寞的人


人力资源管理工作本身就不是容易量化业绩的,培训这个模块更是难以衡量。


一个培训效果的评估,到目前为止仍是操作中的一大难点。


它不像招聘,招了多少人,填补了多少空缺,一目了然;它也不像绩效薪酬,为公司省了多少成本,在账面上就能显示得清清楚楚。


培训的频率、人数、合格率等看似量化的数字,并不能体现培训对于公司的价值和贡献。


哪怕有的人确实是通过培训取得了进步,也可能被归功于上级的正确领导,或者天时地利等因素。


培训体系的搭建,培训课程设计更新完善等,都需要一年半载以上的时间,才能初步显现成果。


在这个漫长的过程中,有可能公司因为迟迟看不到业绩,在经济下行或企业面临经济压力时,第一个想着缩减培训管理人员。


你付出了很多,却不被认同,你很难找到成就感。


在这个岗位上,如果耐不住寂寞,肯定难以持续发展。当然,你耐得住寂寞,并不代表一定会有成就。


所以,在培训模块耕耘,需要一定的耐性和一颗坚持的心。


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