一年入职4万人：字节跳动的人才培养曝光

字节跳动这两年仍然在大规模招人，号称今年要到10万人，新增4万名新员工，相比当前接近翻倍。

针对2021年的校招，字节跳动为应届毕业生开放超过6000个工作岗位，全年校招人数共计超过12,000人。

也就是说，到了2021年底，如果顺利的话，字节跳动总人数很可能会超越阿里，成为中国员工人数最多的互联网公司。

源源不断旺盛的人才需求量，背后说明了三件事：

1、这家公司真有钱啊。

2、业务的发展，确实快啊。

3、有完善的人才培养体系作为支撑，真好啊。

最近，我们也特地采访了两位字节跳动的HR，以他们的视角，来说说字节跳动的人才培养体系，是如何做到。

01训战结合、以赛代练多种人才培养模式，同步进行

在字节跳动的人力资源部，有一句话经常出现：

“人才培养，不是单纯的多付薪酬，更需要营造一个人才成长的环境。”

字节跳动的HR，也给我们简单分享了关于公司的新进人才培养体系图：

以上每一部分，都是经过精心布局的。

内部分享，在字节跳动内部又叫：ByteTalk。每周有一次员工自己主讲的90分钟。讲者来自于各个部门，涉及主题有：人力资源、产品开发、财经、商业动态、管理研究、国际化......分享自己参与的事情、小创新、行业前沿进展等，同时还会内部直播参与互动，员工回家也能获得有用的信息。

周末大讲堂，在字节跳动内部叫：Dance 舞计划。与同期校招生一起聆听师兄师姐的分享，了解如何快速融入公司，提升沟通与协作能力。同时在周末，还会邀请业界的精英来公司做分享。邀请图灵奖获得者、高校和科研机构科学家、工程师、设计师等来公司交流。

导师制度，在字节跳动内部又叫：Mentor 制。就是让经验丰富的同学担任你的 Mentor，由 Mentor 帮助你完成转换角色、带你融入新环境、帮你规划个性化的成长路径，带你融入团队 + 带你吃饭 + 带你提升专业能力 + 带你通过试用期，Mentor 制的工作内容，将会直接写进OKR。

E-learning，在字节跳动内部又叫：Study平台。这个平台类似于网络公开课程，公司内部有许多优秀的讲师会举办线下 + 线上课程， 可以选择现场听讲或者在内部学习平台上在线接入，没有时间听的同学也可以从 Study 平台上找到对应的录播课程，相当于类似把HRGO学堂，移植到公司内部。

当然最近，字节跳动内部还在抓紧做Bootcamp项目，这是字节跳动内部的一个全新的训项目，像在大学一样，针对新人提供一些必修课程，还有一些推荐的选修课程主要是针对技术岗的一些提高课程，方便大家了解公司文化可以根据自己的选择观看并且考试，整个过程非常刺激且有用。

感受到了吗？就光一个新员工的培训，字节跳动的HR，就花了那么多的心思。

02人才培养模式向外学习套用德国战车模式

对外，字节跳动总是很骄傲地宣称 50% 以上的管理层都是 90 后，这意味着这是一家年轻的公司、有活力的公司，对年轻人来讲很有机会的公司。

同时也意味着，这是一家没有太多经验的公司。

你的领导，甚至是业务负责人，他们很有可能在业务上，或者管理能力上，都没什么太多的经验。也就是说需要不断的人才培养，才会有机会跃迁。

关于这一点，字节跳动的HR告诉，他们正在学习德国。

在德国，人才培养主要通过两条路来实现：

1、小学到中学，再到大学，选择精英教育，让学生用大量的时间投入到科学和基础理论研究；

2、小学到中学，再到大学，选择双轨制职业教育，让学生一半时间在职业学校学习，一半时间在企业实习和工作的教育模式。

这样两条路，才练就了德国高素质人才源源不断。

字节跳动也正在践行这样的模式，在他们内部叫：Perfect Match Program。不同的人才，匹配的学习项目会有方向性的大不同。

面对技术型人才，一般让他们往纵深发展的特点，课程学习配置的时候，HR配置的都是尖端且稀缺的课程，邀请的都是行业内的极客，那些通用的课程一般都不讲。

面对销售或职能岗位，学习的内容就向横宽发展。换句话说，不追求质量**最深，而是在保证次优的情况下，把大量精力花在知识结构和知识面上。正好发挥字节跳动的数据资源优势，配置大量能够提高认知的通用型学习课程。

03采取3+2引导人才培养，可以开后门

优秀的人才不是韭菜，割了一茬马上就有，而是需要大量的时间培养的高成本低概率物种。

这点毋庸置疑。

在字节跳动，对人才的培养，采取的是3+2的模型。

所谓3，就是操作原则：

1、面试要三轮；

2、人才选择要三思；

3、人才培养要三生三世。

所谓2，就是用人哲学：

1、我吃下了，别人就吃不到了；2、招进来以后，哪怕暂时用不上，也起码杜绝了竞争对手用上的可能性。

在字节内部，不管是人力资源部，还是业务或者技术部门，都有一个共识就是：储备人才就像储备冬粮，不管现在有没有需要，缺不缺人，都可以招人。

因为和一个可能用得上的人才可以创造出的价值，以及防止他去竞争对手产生的价值相比，开工资的成本是更加可控的。招对手想招的人才，跑对手想跑的赛道，削弱对手，其实也就是在增强自己。

人才本质上是不可复制的稀缺资源。所以在3+2模型的倡导下，人才培养算是有了一个战略型的大方向。

另外，字节跳动的HR还跟HRGO分享了一个关于人才培养的小故事：

因为字节跳动是双月 OKR，你可以在 lark 上看到所有人的 OKR，知道大家在做什么，你对齐的大目标是什么，支持对齐你的人在做什么。

如果有问题，可以及时沟通和调整。

但有时候，信息的滞后性不可避免，有一次，有一个项目组因为要负责全新的项目，没有这方面外部信息和技能，希望人力资源部能够牵头去邀请行业的专家做一下内部分享。

这件事因为双月OKR，没有**时间对齐，这个项目组没有及时提出，按照规则，就个需求就会往后放。

人力资源部的同事**时间发现了这个需求，立刻放开后门，直接把这个需求插队安排上，按理说这不符合OKR的规定，但在人才培养这件事情上，字节跳动是可以接受开后门这件事情的。

你看，为了人才培养，这就叫不遗余力。