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HR称不加班的都是垃圾,引热议:信任危机,是企业形象的试金石

发表时间:2021-05-06 10:12作者:admin来源:admin
最近在微博上看到一则信息:
广州某公司招聘开发人员,在招聘过程中HR问应聘者能否接受加班,应聘者礼貌询问是否有加班费核算后,该公司HR直言:
“没进入职场前请放低姿态好好学习而不是去计较加班,我们不收垃圾。
网友评论区炸了:
这HR吃错药了吧?这种HR应该直接辞退!
除了质疑该HR的专业素养外,还有很多人直接声讨其公司:
“这种公司应该直接曝光名字呀?”
“从该HR的行为就知道公司不咋样!”
“这种垃圾公司活该招不到人”
……
由此可见,HR的行为规范对企业形象有多么大的影响。
良好的企业形象是人才争夺战中的秘密武器,对优秀人才更具感召力和影响力。
那么,如何用科学的方法塑造企业品牌形象呢?
信任危机
是企业品牌形象的试金石
前不久,HR岗位屡上新闻热搜,成为公众关注的焦点,如“拿到offer没去入职简历被HR挂在朋友圈”、“考不上本科是智商有问题”、“某站歧视学生”。
再向前看,HR翻车事件不在少数,如苏宁HR在广东工业大学声称只招“985和211”的学生,美团招聘人员时声称不要黄泛区和东北人事件…
俗话说:“好事不出门坏事传千里”,员工不当的言辞、非职业化的呈现,都会给企业品牌形象带来负面影响。
信任危机是企业品牌形象的试金石,
面临危机企业处理的态度是至关重要的,
并非简单澄清声明,与当事人撇清关系,这是没有格局的体现。
要学会转危为机,自内至外看清楚事件的本质,理清管理理念,完善管理机制,重塑企业品牌形象。
树立企业正向形象,
先做到这两点
1)避免“过度营销”
打铁还得自身硬。想要真正地吸引人才,企业对外宣传时,要做到言行合一,避免过度营销。
某上市公司,为整合资源实现并购扩张,制定人力资源规划,提出“百人硕士”计划,通过外吸内培满足公司人才需求。
HR团队基于人力成本和培养周期考虑,更倾向于招聘应届毕业生。
在校招的宣传海报上赫然承诺:“公司提供全方位多角度的培训健全的管理与技术多线性晋升通道;对优秀人才每年予以20%的加薪激励。
优渥的条件吸引了不少应届生,当年春招就完成60%的实习签约率。
然并卵,在签约不久,HR部门就陆续接到解约的消息,候选人宁愿支付2000元的违约金,都不愿意来公司实习,公司还被某知名院校拉入黑名单。
原来,从公司披露的财务报表就能看出现金流岌岌可危,通过新媒体平台查询得知公司的诚信待评估,对员工的培育和发展也是“雷声大雨点小”,简直是大忽悠。
过度的营销,结果只能是适得其反。
通过包装技巧把人忽悠来,不过是赚了吆喝,赔了企业形象,
即便是勉强入职,也只是消耗彼此的时间成本。
2)让公众说好
“奈飞出品,必属精品”。这句话说的是大名鼎鼎的奈飞公司,早在10年前,奈飞就成为硅谷公司竞相效仿的榜样。
自从原创剧集《纸牌屋》首次推出便一炮走红,就为企业品牌形象带来如潮的好评。
成功不是偶然,在优秀人才吸引上,公司前首席人才官帕蒂·麦考得提出与众不同的人才理念:只招聘、奖励和容忍“成年人”,即能够实现自我管理的人。
对成年人的管理,去掉繁文缛节,给予信任和授权,相信员工会遵循“公司利益**先原则”。
在奈飞,员工可以自行决定休假计划,HR只是给出指导性意见;
在差旅和报销制度,公司提出指导思想:“希望员工把公司的钱当成自己的。”
结果是,员工从未出现无节制的休息,财务的成本也大幅下降。
这样既优化了管理难度,降低了管理成本,在提高员工内部满意度时,还得到公众的好评,企业形象自然不断提升。
随着信息化迅速发展,王婆卖瓜式的自夸已经成为过去,获得公众的一致好评才是最重要的。
提升人力资源管理口碑,
为企业品牌助力
1)明确人力资源理念并践行
在企业管理中,关于人力资源管理理念的指导方针,90%以上的企业都写着“以人为本,尊重人才、“视人力资源为**资源”等。
而在人力资源的“选、育、用、留”等关键环节,执行起来却是五花八门。
诸如:
选人环节,形象、学历、地域的偏见;
育人环节,考虑少投入多产出,**可以用节假日时间自我学习;
用人环节,996、007,把员工当机器或工具,榨干最后的价值后抛弃;
留人环节,常常承诺,但拒不实现等;
优秀的企业应明确人力资源管理理念,并在管理中落到实践。
小米在创始之初,雷军就定下“尊重员工,去强KPI,用纯粹的心做产品”的管理理念;
他坚持每周和产品负责人review工作,选择更适合的方式做目标管理,
并将该理念贯穿在公司发展的各阶段。
企业应明确管理理念,不打折扣地去践行。
守住诚实的底线,不做过度宣传,
脚踏实地用真诚温暖员工,实现企业与员工共同成长。
2)持续给予员工发展的平台
热播电视剧《流金岁月》中,杨柯(王骁饰)是值得管理者学习的角色。
他原为精言集团的销售经理,业务能力优秀、工作高效,凭借“持续给员工提供发展空间和回报”管理理念,培养有狼性要求的团队。
他离开精言后自己创业,在人员选拔上提出要求:“招聘年轻的、有野心的的人”。
这类人自身会有饿狼的劲头,潜力大后劲足,只要公司舍得分钱,持续给员工回报,就能把饿狼的动力和潜能激发出来,这对公司的发展如虎添翼。
依托这样的理念,公司得以快速成长,甚至可以与精言抗衡。
优秀的企业懂得利用运用杠杆原理,针对员工的需求点持续耕耘,提供可视的发展跑道,引导员工通过自身努力,在岗位发挥价值,让员工体验到自我实现的满足感。
3)树立正向行为典范
华为创始人任正非说:“我们的员工首先是华为人,然后是自己。
任何个人的利益都必须服从集体利益,将个人努力融入集体的奋斗中。”
在华为,有正向行为的标杆示范。
华为人清晰知道哪些是该做的,哪些是该说的,从不逾矩半步。
一位华为员工为了公司的利益,在岗位坚持了11年,提出14项技术专利,工作效率相较其他人高出30%,最终获得公司重用。
当然,华为从不亏待员工,采取股权分配、高工资、高奖金来回报员工的奉献。
在管理中,高管要以身作则,发挥榜样力量。
每位员工都是企业品牌代言人,将企业利益放在优先地位,时刻管理好自身的行为规范,体现出高专业和高素质,服务好市场和客户,塑造良好的企业形象。
海明威说:“鸡蛋从内打破是生命,从外打破是美食。”
企业也一样,要想获得良好的企业形象,
先要建立有序的管理秩序,由内到外,表里如一,
靠实力吸引更多的优质人才,提高人才竞争力。
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