六个提升培训效果的方式

研究发现，培训结束后，受训者的学习稳定率只是占培训内容的13%～22%，并且这其中至少还有一半是在办公场所的应用意见反馈中获得的。

培训完毕回到公司办公室时，大家把那些目标确立、战略详尽、实施办法具体的宏大计划放到办公室桌子的首要部位，但一周后，这些材料便会躺在桌底搜集尘土了。即便培训的初衷很好，职工也不乏学习热情，现实生活中，常规工作通常更加急迫。因此，培训原材料便被打上了一个即时贴也有时间时解决。可问题的核心是：永远都不会有更多的时间。无论何种类型的学习课程内容，大家都很难逃离学习完成后马上溜回老习惯性的本能。更改不可以一瞬间进行，真正的行为改变必须很长一段时间和不断提升。大家都知道，持续学习、得到新的知识和更新观念是获得商业服务成功的必要确保。那样，怎样才能确保参与培训学习主题活动可以获得切切实实、看得见的回报率呢？下面是几个非常值得学习的秘诀。

●从顶层逐渐开始   假如参与培训或学习不是从公司高层开始启动的，那样现在就拉升管登船，尽可能地与他们共享学习内容和体会心得，要求她们得出自己所定义的培训ROI(投资收益率）和ROE(净资产回报率)，勾画出培训成果的具体景色，及其为了保证有形化培训实际效果公司务必给予的适用。如果你依据培训具体内容所制定的转型计划牵涉到公司文化时，就更应该得到高层管理人员的认同和适用。

●确立ROI和ROE   在大会、讨论会、培训等开始之前，确立定义和规划参与者的预估ROI和ROE。花费在培训里的金钱和时长所必须得到的最小收益是怎样的？专业知识、营业利润，或是其他的东西？一定要制订合乎本公司具体情况，确立、可测量、可衡量的目标，那样培训参与者才能对应当学习哪些、做到什么程度及其依据本公司具体情况带到哪些有清晰的理解。马上共享学习体会心得   培训完成后，应该马上与团队成员及管理者共享学习体会心得。复述学过是一个多方面受益的过程：我对培训内容的不断重复、复述，是向记忆力深层次传递思想的过程；团队成员和领导“听”的过程是间接性接纳培训的过程。他的接受度越大，对计划执行的支持值越高，得到有形化回报率的可能性就越大。

●尽量实干   你不可能马上完成每一个新想法，但能设定一个时刻表??下面30、60、90天及其更长时间你该做什么；次之，规划好创新举措出台的时长；最终，应用SMART目标设定法制订每一个目标。S（Specific）：目标指标值是确立具体的目标，切勿含糊；M（Measurable）：目标指标值一定要可量化或行为化；A（Attainable）：目标指标值在付出努力的情况下可以实现，防止开设太高或过低的目标。R（Relevant）：目标指标值是否与现实状况密切相关，与本公司别的目标密切相关，与做好本职工作密切相关？T（Time-based）：目标指标值需制订目标的结束限期便于考评。

● 明确责任人   依据本企业的实际情况和预估设定的目标，把相关工作明确地溶解到本人，并建立明确的责任体系和考核体系。与此同时，确立每一个目标的结束限期，设定控制点，在执行中标识已经完成的计划。并没有执行计划或没有创建问责制度的目标只是念头，而非目标。加强和加固   行为的更改需要时间，你不能期待大家仅仅在被告知一次的情况下，就能够探讨一种新论断或完成它。为了加强学习实际效果，务必接连不断地举办学习研讨会。提升对员工的指导，正确引导精英团队再次探讨它，对SMART目标的实际任务完成情况开展持续不断的精确测量检测。  

在培训过程中，把原始学习目标与过程提升（目标设置、后面行为、指导和精确测量）结合在一起时，学习保存和具体贯彻落实也将跃至预估培训效果的百分之八十七上下。很多培训公司都带来了迷人的培训课程内容，他们可以从而激励员工学习、自主创新的热情，但如果你想看到真真正正、持久的培训实际效果，就需要制定好培训小提示，把培训放到公司的首要部位，然后把学习夯实作为一种强制方式贯穿于全部培训过程。